新闻与公告

国际高中校长是校园文化的缔造者，学校制度的捍卫者。

校长的文化就是学校的文化，校长的处事风格，喜欢用什么样的人，重点抓什么工作等，都影响着学校工作的方方面面。这种文化慢慢会演变为团队的文化，最终成为校园文化。我认为，一个学校的文化要比制度更加重要。文化就是学校的价值观，只有在一种好的文化氛围下，所有的规章制度才可能有效执行。当然，校长也是学校制度的捍卫者，最棘手的事情，最终一定落到校长手中。校长一定要坚守底线。因为如果校长没有底线，学校就没有底线。

国际高中校长是具有情怀的思想家和善于表达的演说家。

唯有思想引领未来。中国教育一直没有停止改革的步伐。作为国际课程学校，通过对中国学生实施一些西方课程体系的教学，观察学生们在国际课程体系里的成长，反思中国教育今后的改革方向，到底应该朝何方向改进。

作为校长，她/他的主要任务之一，就是传播理念，统一思想。所以“能说”也是校长必备的技能之一。

国际高中校长还要是吃苦耐劳的实干家，善于经营的企业家。

任何好的理念，如果不能落地，那也只是一句口号。“空谈误国，实业兴邦”。学校也一样，如果一个只能“说”，而不能“做”，学校也只有今天，不会有明天。

同时，几乎所有的国际课程体系，都是要自负盈亏。国际课程学校校长需要把一所学校当作一个企业来经营，合理支配各种费用。

谁来当校长？

2015年我说过一句话 ：“谁管得了外教，谁招得来学生，谁就能当国际学校的校长。”国际高中的管理难点，就是如何确定学校自己的培养理念，并让员工及家长认同并按照同一个目标推进学校的各项工作。管理外籍老师，一定是需要对西方的文化和语言有所了解，而做招生做市场，又完全是中国的理念和文化。能做好这两件事，就是一个基本合格的国际高中校长。

招生靠什么？  

一个学校的品牌是点点滴滴，通过时间塑造起来的。开设的课程，升学成果，师资团队，家长口碑，校长，硬件设施等都是家长们在择校时考虑的因素。

就我们的经验，大部分生源都是由学校内部产生，通过家长口口相传。虽然我们也花大力气做宣传，但从宣传转化的生源，是很少数。最稳定的客户群体，还是通过家长的口碑和升学成果。

中外员工的融合

美国教育与英国教育之间的差别远远大于中国教育与英国教育之间的差异。在选择外籍教师的时候，她/他的授课方式一定要是符合中国学生的学习习惯，她/他一定有意愿改变自己的授课方式，来适应中国孩子的学习需求，特别是刚从体制内转到国际课程体系学生在衔接过程中的学习需求。对于外籍老师的数量，宁缺毋滥。不少成熟的学校，已经在数理化等科目，尽量用中方老师。外籍老师的招聘以及岗前培训很重要，任何事情说在前面，在具体实施的时候，就会顺畅许多。

其实在国际高中行业工作10余年，我发现外籍教师的管理越来越简单了。其中的原因，可能是学校的文化已经形成，理念已经一致。更重要的原因，应该是中国发展了，愿意来中国的外籍老师多了，中国人对自己的办学也越来越自信了。

在国际高中工作这么些年，无论从学校的管理以及课程上都走过了从洋媚外，盲目认为西方的就是好的；到中西融合，中西各占半壁江山；到最后一定是以中为主，添加一些西方的元素。因为我们毕竟是在中国办学，培养的是中国的孩子。

理性看待员工的流动，铁打的营盘，流水的兵

团队是一个学校最宝贵的财富。所有的校长都会常常经历“离别之痛”。铁打的营盘，流水的兵。员工流动不可避免，以下种种情况都会引起员工的流动：

1）学校的优胜劣汰；

2）更好的发展平台；

3）员工之间的矛盾；

4）个人原因，婚姻家庭等；

5）学校搬迁；

6）与管理者理念不合，气场不搭；

7）员工对学校管理的不满和失望；

校长要避免员工由于对学校的管理不善和失望而造成的员工流动，理性看待对于其他“不可控”因素而引起的员工流动。任何一所学校的老师都不会个个十分优秀，任何团队一定有优秀的员工，一般和缺乏经验的新员工。

但作为一个领导者，人品永远是第一位的。善待你的员工，给他们尽可能好的发展平台，是留住员工的唯一方法。

教师的职业发展

教师的职业发展是每一个校长大力倡导的。缺乏合格的师资，是目前国际课程学校发展的瓶颈。但很少有学校真正有一个好的教师职业发展体系。

虽然职业发展有多种渠道，比如说PGCE（英国教师资格），PDQ（剑桥教师培训证书），iPGCE（国际教师资格）以及CELTA（英语教师资格证）等。对于新老师来说，这些培训可以让他们了解教师的职业规范和教育的一些理论知识。

但教师的职业发展永无止境。有时学校大力倡导教师的职业发展，举办各种各样的培训活动。但这些大型的培训活动，往往效果并不佳，因为无法对阵下药。教师的培训更多的是在日常，是在学科组/年级组内。而且好的老师往往是自学成才。学校举办的各种培训活动，是在倡导一种文化，希望老师们能有不断提升自己专业素养的意识。